为期一周的浙江大学学习培训生活结束了，我认为这次培训班举办的非常有意义，非常有必要，因为它不仅让我充实了更多的理论知识，更让我开阔了视野，解放了思想，打动了内心。从听课到交谈，以及所听到所闻，都让我有所感动和收获。

绩效是“成绩”与“表现”的意思。其主要内容是“经济、效率、效能、公平”。。医院绩效考核是一个庞大的管理课题，通过老师的讲解我知道了绩效考核的关键要素。一是财务维度（如何赚钱），二是顾客维度（不出事、少纠纷、提高满意度），过程维度（工作流畅、内部和谐），学习与创新维度（保持科室活力、发展后劲）。

财务维度是医院发展的经济基础。作为医务工作者，如何通过自己的劳动为医院创造经济利润，实现自己的价值，是我们需要考虑的问题。它的突出特点是把员工个人利益与医院利益有机地结合起来，使员工的个人收入与医院和科室的效益密切相关，增强了全员节约成本意识，促进医院经济效益的提高。

顾客维度，就是不出事、少纠纷、提高满意度。医疗行业是一个相对特殊的服务性行业，它肩负着保障人民健康和生命安全的重大责任。医院工作人员的服务态度也关系到患者疾病的治疗，特别是医、药、护、剂等直接接触病患的医院工作者规范的举止、文明的服务更有利于患者康复治疗。通过绩效管理可以改造职工的组织行为，发挥职工的积极性，变被动服务为主动服务，以求更好地实现医院管理目标。要把病人当朋友，因为我们的成长、我们的临床经验甚至教训都来自于病人。站在病人的角度，为病人考虑，才能获得病人的信任。恪守职业道德及诊疗常规，不过度医疗，在诊疗过程中与病人及时沟通，协助病人与疾病抗争，走出病魔的控制。作为医生，碰到纠纷在所难免。有句古话说，常在河边走，哪能不湿鞋？我们要通过提高诊疗水平及沟通能力，做到常在河边走，尽量少湿鞋或就是不湿鞋。

过程维度，指的是工作流畅、内部和谐。遵守各项规章制度和诊疗常规，提高自己的诊疗水平，建造人才梯队。我想举个杉树的例子，最初几年，杉树长得并不快，它在地下默默地集聚能量，不停地向四周扎根，壮大自己的根系，更好地从土中汲取养分。过了最初几年后，杉树会以惊人的速度生长，迅速成才。内部和谐指的是医护之间、医医之间、护护之间的和谐融洽的气氛及各司其职的工作态度。我们时常在科室进行思想教育，保证每一位同志都有明确的目标，做好每一位同志的思想工作，做就要做精品工程，把每天的工作做好、做精，不要带着情绪来上班。每个人都要有自己的特点，妇科今年划分了三个亚专科，明确分工，确定了未来三年的工作目标，各尽所能、各司其责，完善诊疗规范，制定人性化、个体化、规范化的诊疗方案。做到这一条非常难，俗话说，十年育树、百年育人，培养一名合格的妇科医生，周期非常长，可能需要十年、二十年。希望年轻医生一定要保持积极向上、开拓进取的精神。要耐得住寂寞，不浮躁、不急功近利。要象杉树一样，经过在地下生根蔓延、打好地基，一旦出土后，很快就会长成一棵参天大树。作为科主任，应与科室每一位工作人员时常沟通，了解他们的工作和生活情况，提高科室的凝聚力，家和万事兴，充分调动每一位员工的主观能动性。

学习与创新维度：医疗质量是医院工作的生命线，是医院赖以生存和发展的关键，是医院管理中最核心、最重要的部分，是医疗技术、管理水平和医德医风的综合反映。因此，抓好绩效管理不仅可以给医院管理者提供全面医疗质量管理技能和工具，也可促进技术力量的提升。每位员工都要有使命感，工作中要勇于承担，做好传、帮、带。因为医学也是经验科学，不要保守，要把经验无私地教给下级医师，做好带教。了解未知前沿，不断更新知识。

有效的绩效管理能够引导医院各部门及员工不断地改进自己的行为，发挥主观能动性，提高工作绩效，全面提高医院的运行效率和服务水平。实施绩效管理有其重要的意义和作用。

通过合理的绩效考核，能有效挖掘职工的工作能力，提升管理者的判断能力、沟通能力、协调能力，提高医院的竞争力，保证医院高效运作和强势发展。绩效管理不仅是用来控制职工的，更是用来激励职工的。使职工感到工作的目标与医院科室发展休戚相关，使职工感到工作的意义和价值。有效地激发职工的责任感、使命感，主动做好本职工作。生命相托，健康所系。

通过合理的绩效考核，有助于增强内部职工的凝聚力，形成绩效导向的医院文化、科室文化，具有激励作用的工作氛围，通过制定完善的工作人员行为准则及诊疗规范，用政策去激励员工，用规范及规则去约束员工。

通过完善的成本核算，能大大提高医院的经济效益，能更好地建设医院、发展医院。学科发展及医疗质量是医院发展的生命线，是医院赖以生存和发展的关键。是医疗技术、管理水平、医德医风的综合体现。多劳多得、按劳分配，使每个员工实现人生最大价值。

总之，医院绩效管理是一种有利于医院取得突破性竞争业绩的管理体系，它能把医院的长期战略与近期行为合理地结合起来，提高团队的绩效，有利于医院的可持续发展。作为医院管理者，值得大胆探索和尝试。

建议：1.借用先进的绩效管理模式，成立考核委员会。2、指标确定要经过充分论证，要有科学性，考核内容不要太繁琐。3、进一步细化科室二次分配方案。