首先感谢医院领导安排，让我有幸参加了淄博市妇幼保健协会组织的浙江大学管理干部培训班，通过3天的培训，让我从思想上、理念上有了全新的认识，无论对个人的修身齐家、孩子教育培养、工作方式方法等方面都颇有收获，特别是浙江大学妇产科医院赖瑞南院长讲解有关医院绩效考核方面知识收获很大，下面我主要谈谈有关绩效考核方面的感想：
       赖瑞南院长讲的平衡积分卡：四个维度
       第一维度：赚钱，即收入，这是医院发展的基础。有了收入后再讲究成本核算，控制成本包括控制直接成本和控制间接成本，直接成本即人力、水电、材料、折旧等，间接成本即辅助科室成本，含化验、CT、药房、后勤人员等都要计入科室成本。第一维度主要讲科室对医院的贡献，发展才是硬道理，这是医院发展的前提。
       第二维度：不出事，即提高医疗质量，减少医疗纠纷。我们七组组长王郁院长以前是医务科科长，深通医疗质量控制，在讨论临床科室医疗质量时非常专业。对于医疗质量考核，每个科室考核项目不同，同一科室每一年的考核重点也不相同，比如手术麻醉科今年增加了医保考核分值，督促减少自费药品的使用；全院增加消防安全考核分值，督促全院形成安全意识，目的是提高医疗质量，提高患者满意度，减少医疗纠纷。
       第三维度：提高效率，工作流畅，内部和谐。属于工作量、工作效率指标，是仅次于收入的重要指标，赖瑞南院长将工作量指标纳入绩效管理，这与我院有所区别，他将个人工作量细化与绩效结合，比如门诊大夫的门诊量、手术室的手术例数、病房护士是病人出院例数、CT室是CT例数等等，再将这些工作量与绩效兑现，体现多劳多得，刺激工作量增长。绩效的目的是用心打破习惯性思维，优化服务流程，提高工作量。
       第四维度：出名，保持科室活力与发展后劲，加强宣传力度，发挥名医效应。赖院长讲垄断学科，我院的生殖医学中心、乳腺外科、小儿外科、儿童康复科等，这些都是淄博市权威学科，今年我院非常重视宣传工作，召开了专题工作会议，我们要将这些特色科室宣传出去，打造名医名科，提高医院知名度。
       赖院长的平衡积分卡的目标和我们医院的绩效考核目标完全一致，我们的绩效考核目标就是将这四个维度兼顾，来实现医院的发展。
       Boston矩阵权变因素
       Boston矩阵权变因素质在合理配备医疗资源，使有限的资源发挥最大的效益，降低机会成本，提高医院的核心竞争力，将医院分为吉星类、现金牛类、问号类和瘦狗类。现金牛类是资源配置倾向的优势学科，属高资产回报、相对低收入增长的科室，比如我院的产科、妇科、新生儿科；问号类属低资产回报、高收入增长的科室，比如我院的肿瘤中心；吉星类属高资产回报、高收入增长的科室，如我院的特色学科；瘦狗类属低资产回报、低收入增长科室，如老年康复科、口腔科。Boston矩阵权变因素讲的是如何充分利用市场机制，按绩效分配医院资源，这就需要我们认真研究。比如说绩效工资分配，我们的绩效工资还是有差别的，赖瑞南院长讲解的医疗项目二八法则，我们要看到妇幼专业还是对我院发展做出了巨大贡献，单从对医院经济贡献的角度，这些科室是医院的主要贡献科室。我觉的要说比较绩效工资的话，科室之间不好比较，最好的办法是自己和自己比较，自己今年和去年比较、和往年比较，绩效工资相比去年前年增长了多少，这个比较相对合理。
       以上只是我个人的一些想法，仅代表我个人与大家分享一下。回去以后，我将把这次培训中学到的东西结合在工作和生活中，把它作为行动的指南，不断加强自己在各方面的素质和综合能力锻炼，争当一名符合新时代要求的干部。